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구조조정이 화두다.

특히 심각한 부실이 가시화된 조선 3사와 해운, 철강 등의 산업에서는 생존을 위해서 전례 없는 변화를 피할 수 없을 것으로 보인다.

변화의 소용돌이에 있는 것은 비단 한국의 기업들뿐만이 아니다.

전 세계는 지금 공급과잉과 인구의 노령화, 그리고 국제 정치적 이슈들로 인해 성장의 한계를 경험하고 있다.

그러나 한편으론 제4의 산업혁명으로 일컬어지는 기술의 발달과 혁신을 통해 하루가 멀다 하고 산업구조를 근본적으로 바꿀 기업들이 등장하고 있다.

 

이러한 시대에 성공하기 위해서는 경영자들 역시 관점의 전환이 필요하며 이에 따른 조직의 역량을 재점검해야 할 때다.

특히 다음의 다섯 가지 인사조직 어젠더를 실행하는 것은 매우 중요하며 인사부서 또는 최고인사책임자(CHRO)와의 파트너십이 필수적이다.

 

① 변화의 주도
인사부서에 추진력을 부여하라

 

성공적인 변화를 유도하기 위해서는 권력 갈등이 아니라 계획된 협업이 필요하다.

장기적 계획과 결과적으로 무엇을 얻을 수 있는지에 대한 스토리텔링이 가능해야 하다.

이를 통해 구성원들의 마인드셋이 변해야 하며, 모든 리더들과 중간관리자, 그리고 직원들의 협조가 필수적이다.

이를 위해서 인사부서가 변화를 추진하고 조력자의 역할을 할 수 있도록 맡겨야 한다. 이때 최고 경영진과의 파트너십은 필수적이다.

 

이렇게 함으로써 조직의 문화와 같은 무형자산이 훼손되는 것을 방지할 수 있다.

특별히 구조조정의 과정에서는 직원들이 경영진과의 단절감을 느끼지 않도록 지속적이고 효과적인 커뮤니케이션이 필요하며 미래에 대한 불확실성으로 인한 사기 저하를 최소화하기 위해 이른바 '4C활동(Connect, Control, Career, Capability)'을 강화할 필요가 있다.

 

② 바람직한 문화
조직문화와 전략의 연계성 점검

 

문화는 창의력 시대에 점점 더 중요한 조직의 핵심 역량이 돼 가고 있다.

과거 한국의 성장을 이끌었던, 어쩌면 많은 기업들에서 당연하게 생각하고 있는 위계질서에 순응하는 획일적이고, 수직적인 문화는 더 이상 바람직한 문화가 아닐 수 있다.

 

지금의 바람직한 문화는 회사의 목표와 직원들의 행복에 대한 열망이 양립할 수 있게 해주며, 직원들을 지속적으로 배우게 하고 창의적으로 만들어 궁극적으로는 비즈니스의 성과로 이어지게 하는 것이다.

이런 문화는 더욱 뛰어난 미래의 인재들을 유치하는 데 기여하게 된다.

물론 현재의 성공에 기여한 모든 문화적 유산을 부인할 필요는 없다.

하지만 보다 객관적이고 열린 시각에서 개선할 부분들을 찾아보는 노력이 필요하다.

특히 조직문화와 전략의 연계성을 점검할 필요가 있다.

 

③ 고성과 조직화
수시로 피드백 주고받는 시스템

 

일반적으로 고성과 조직은 전략적 목표를 위한 명확한 책임을 부여하고 효과적으로 커뮤니케이션하여 구성원들을 이해시킨다.

그리고 이것에 근간한 보상과 인정, 나아가 도전적인 성장 기회를 제공함으로써 성취의 동기를 부여한다.

 

여기에 한 걸음 더 나아가 최근 많은 글로벌 기업들은 과거 수십 년간 큰 틀의 변화 없이 운영했던 성과평가시스템을 전면 재편하고 있다.

특히 연간 단위로 부여되던 등급 중심의 성과평가시스템을 폐지하고 다양한 동료와 상사가 수시로 피드백을 줄 수 있는 시스템을 만들고 있다.

이렇게 함으로써 형식적인 성과에 대한 관리보다 지속적인 피드백을 통한 성장에 초점을 맞추게 된다.

예를 들어 어도비는 2012년 전통적인 성과평가 대신 실시간으로 진행되는 비공식적인 제도인 '체크인(check-in)'이라는 평가 방식을 도입했다.

 

④ G3 시스템
수뇌부 3인의 효과적 의사결정

 

시의성 있는 중요한 사안들에 대해서는 최고경영자(CEO), 최고재무책임자(CFO), 그리고 최고인사책임자(CHRO)가 참여하는 일명 G3 미팅을 구성해 활용해야 한다.

재무적 숫자와 이러한 숫자를 생산해내는 사람 및 조직을 연결해 효과적인 의사결정을 하기 위해서다.

물론 이에 앞서 CHRO는 인사조직뿐 아니라 비즈니스에 대한 충분한 이해를 바탕으로 인사조직의 측면에서 어떤 지원을 해야 하는지에 대한 통찰력을 제공할 수 있어야 한다.

이를 뒷받침하는 인사부서 역시 각종 인적자본에 관한 빅데이터를 분석할 수 있고 미래를 예측할 수 있는 능력으로 무장된 인재들로 구성해야 한다.

 

더 나아가 직원들을 고객과 같은 관점에서 바라보고 접근하는 노력을 제안한다.

최근 고객경험이 화두인 것처럼 바람직한 문화를 구축하기 위해서는 직원들의 경험도 매우 중요하다.

 

⑤ 미래경쟁력
전사적 역량 재점검의 기회로

 

추진하고 있는 사업의 전략에 필요한 조직의 역량을 객관적으로 검토해야 한다.

그리고 이에 기반해 인재의 확보 계획과 모든 종류의 기술들에 대한 검토가 필요하며, 보완이 필요한 부분들에 대한 계획을 세워야 한다.

특히 미래의 기술과 인재를 어떻게 확보할 것이고, 과거의 기술들을 어떻게 활용하고 재배치해야 하는가 등의 체계적인 계획이 필요하다.

 

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이미 구글, 마이크로스프트, 그리고 애플 같은 하이테크 기업들은 이러한 부분에 있어서 매우 혁신적이다.

기술 변화의 최전선에 있으면서 새로운 인재를 절실히 필요로 하고 있기 때문이다.

 

경영환경의 큰 변화로 한국 경제와 기업들은 전례 없던 도전에 직면했다.

그동안 경영자들은 기술과 재무적인 관점에 집중해 단기간에 성과를 이뤄냈다.

이제 인사조직경영의 관점에 관심을 가지고 보다 장기적인 성공 신화에 도전해보길 기대해 본다.

 

 

 

권오성 한국에이온휴잇 대표자료제공 매일경제
발행일 2016.06.24기사입력 2016.06.24

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