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신입사원들이 들어왔다. 연수와 교육을 마치고 초롱초롱한 눈망울을 굴리며 새 사무실, 자신의 자리로 하나 둘 안착하는가 싶더니, 하루가 다르게 노후해가며 선배들을 우습게 알고 상사에게 삐딱한 저 모습은 무엇인가? 드디어 부서 막내에서 벗어나 여유 있고 느긋한 직장인의 라이프스타일을 즐겨보려 꿈에 부풀어 있던 김주임은 충격과 절망에 휩싸인다.

꼭 신입사원에 국한된 문제만은 아니다. 새로운 후배들이 들어오면 선배들은 갈등하게 마련이다. 믿음직스럽고 듬직한 후배에 대한 로망을 실현시키고 싶기도 하고, 어떻게 대해야 할지 잘 모르겠기에 ‘뭐, 어떻게 되겠지’ 내버려 두기도 하다가, 어느 순간 후배가 후배로 보이지 않고 자신을 선배로 보지 않는 듯한 당혹감에 빠지기도 한다.

후배들 입장은 또 다르다. 멋지고 쿨하고 일 잘하는 선배에 대한 로망이 왜 없겠나? 후배들도 선배들을 존경하며 믿고 따르고 싶단 말이다. 똑똑하고 예쁜 후배는 타고나는 것이 아니라 만들어지는 것이다. ‘첫 직장이 중요하다’는 말은 여기서도 유효하다. 어떤 선배들을 만나 어떻게 트레이닝되느냐에 따라 개인의 경쟁력이 달라질 수 있다. 멋진 선배로 멋진 후배들을 이끌고 싶다면, 적어도 후배들에게 비웃음 당하기 싫다면 다음의 열 가지를 기억하자.

 

본을 보이는 것이 기본

오리는 알에서 깨어나 처음 눈에 들어온 사람을 엄마로 여기고 졸졸 따라다닌다. 사람도 처음 경험한 것을 잊지 못한다. 그것이 좋은 것이든, 나쁜 것이든. 처음 출근한 직장에서 일사불란하게 돌아가는 프로페셔널한 부서 풍경은 ‘ 아, 나도 빨리 저렇게 능수능란한 직장인이 되고 싶어’라는 바람을 갖게 한다.

또 실천하기 않고 시키는 사람만큼 우스운 것도 없다. 자신의 일은 뒤로 미루면서 다른 사람에게 독촉을 하거나 자신의 실수와 게으름을 감추기 위해 후배나 유관부서, 협력업체 등을 달달 볶는 모습은 아무리 일을 모르는 후배라도 금세 알아채게 마련이다. 나중에 가깝고 익숙해지면 이해가 될 수 있을지라도 처음부터 가벼운 모습을 보이는 것은 좋지 않다.

 

최대한 감정이 드러나지 않게

후배라고 해서 당신보다 못하고 못난 존재라고 생각하면 큰 오산이다. 단지 나이가 적고 당신보다 늦게 이 회사에 들어온 것일 뿐 능력이나 인격적으로 당신보다 훨씬 훌륭한 사람일 수 있다. 무섭고 엄하게 군기 잡는 세상은 끝나가고 있다. 하지만 사람인 이상 감정이 앞서야 지적이든 가르침이든 시작이 되는 법. 분노가 솟구쳐 오르면 그 자리에서 바로 질타를 시작하지 말고 일단 그 상황을 벗어나라. 오히려 감정을 자제하고 차근차근 가르치려드는 선배의 노력이 더 효과적으로 다가갈 수 있다.

 

일단 칭찬하고 그 다음에 가르쳐라

후배 입장에서 가르치려 드는 선배가 무조건 싫을 리 없다. 오히려 ‘00 선배는 뭘 가르쳐 줄 생각을 안 해’라는 불평을 한다. 그러면서도 누가 자신을 가르치려 하면 또 불편해 한다. 한국말은 ‘아’ 다르고 ‘어’ 다르다. 먼저 칭찬으로 시작하자.

후배 입장에서는 자신이 일을 하면서도 이게 잘하는 건지 못하는 건지 확인이 되지 않은 상태에서 긴장을 하고 있다. 그런 상황에서 선배로부터 “이건 잘 처리했어”라는 확인을 받는 것만큼 반가운 것은 없다. “대신 이건 모르고 놓친 것 같은데”라며 다른 부분을 지적해준다면 불쾌하거나 부끄럽기보다는 ‘아, 자상하게 잘 가르쳐주는구나’ 라고 느끼게 된다.

 

우월한 위치를 차지할 수 있는 '역지사지'

‘요즘 애들 속을 어떻게 알아’라고 치부하고 무시하거나 포기해 버린다면 선배 자격이 없다. 조금만 입장을 바꿔 생각하면 후배들이 무엇을 바라는지, 선배들은 대체로 어떤 점을 놓치는지 쉽게 알 수 있다.

최소한 ‘나는 저러지는 말아야지’ 라고 마음먹었던 것만 실천에 옮겨도 충분하다. 돌이켜 보라. 두서없는 업무지시, 잔심부름인지 업무분담인지 알 수 없었던 묘한 불쾌감, 아무 것도 모르는 후배일 것이라 생각하고 아무 말이나 함부로 내뱉던 모모 선배…. 대신 멋지고 부러웠던 선배의 모습이 떠오른다면 따라해 봐도 좋다.

 

비판과 반항은 기선제압이 필수

뭐 한 가지를 시키면 일단 조용히 따르거나 어떻게 해야 하는지 물어보고 노력하는 모습을 보이면 좋은데, 뭔가 자신의 기준과 틀렸다는 생각이 들었는지 “왜 그래야 하나요?” “꼭 그렇게 해야 하나요?”라고 따져 묻는 후배들이 있다. 보기에 좀 부당하다 싶다든가 무리다 싶은 경우는 따박따박 따져 묻는 경우도 심심치 않다. 특별히 선배들을 다그친다기 보다는 ‘정말 잘 몰라서’ 묻는 것인데 성격이나 말투 때문에 선배들의 귀에 거슬릴 때가 많은 것이다.

문제는 이런 말투와 성격이 굳어지고 자란다는 데 있다. 부정적이고 비판적인 의문을 자주 제기하는 사람들은 초기에 기선을 제압해야 한다. 회의를 할 경우 “이번 회의는 비판 없이 대안과 해결방식에 대한 아이디어만 내는 거야”라고 딱 못박아두는 것이다. 또 자신이 낸 의견에 대해서 직접 담당하고 진행하게 함으로써 좀더 신중하고 현실적으로 생각할 수 있게 만드는 것도 효과적이다.

 

보고, 연락, 상담은 성실하게

처음에는 누구나 신중하게, 열심히, 적극적으로 보고하고 연락하고 묻게 마련이다. 하지만 선험자 입장에서는 대체로 그런 것들이 ‘그리 중요하지 않다’라고 치부하게 마련이다. 그러나 상대가 건성으로 받으면 그다음은 보고자도 건성으로 여기게 되고 정작 중요한 것들에까지 여파를 미친다. 귀찮더라도 꼼꼼하고 신중히 보고를 듣고 연락을 받아주라. 또 그런 과정으로 통해 업무적 네트워크나 커뮤니케이션의 트레이닝이 이뤄지는 법이다.

 

중간점검을 부지런히

일을 가르친다, 라는 개념은 사실 없다. 그저 보고 배우는 것이다. 혹은 본디 가지고 있던 태도와 상식으로 닥친 일을 수행해 나가는 것이고 그것을 얼마나 효율적으로 진행, 발전시켜 나가느냐가 능력이 된다. 따라서 단지 선험만을 가지고 선배연하며 후배들을 억압하고 윽박지르는 것은 무의미하고 본인들에게 받아들여지지도 않는다. 가르친다는 개념을 버리고 중간점검과 체크를 부지런히 하라. 그 과정을 통해 후배들은 일에 대해 진지한 책임감과 의무를 확인하게 되는 것이다.

 

목적보다 수단을 가르쳐라 

“이러이러하니까 우리는 저러저러한 목표를 달성해내야 해” “이번 분기에는 우리팀이 성과를 보여줘야 해, 다같이 분발하자!” 이런 말은 사실 신입이나 어린 후배들이 들어봤자 그래서 정확히 뭘 어떻게 하라는 것인지 어리둥절할 뿐이다. “ㅇㅇㅇ를 가봐. 거기 가면 필요한 자료들이 있을 거야, 그걸 스크랩해서 가지고 오면 내가 중요한 곳들을 찾아줄게” “ㅇㅇㅇ는 지난 분기에 매출이 나온 분야니까 이번에는 그냥 패스하고 ㅇㅇㅇ를 공략해보자. 전년도 예산 쓴 걸 보면 아마 이번 분기에 좀 여유가 있을 거야”라는 식으로 구체적인 방법을 알려줄 때 후배들은 감동하며 그 선배를 높이 우러러 보게 된다.

 

연합전선으로 응징하라

정말 안되는 애들이 있다. 가장 심각한 경우는 뭘 배우려는, 잘 해 보려는 자세 자체가 안돼 있을 때. 거기에 선배들을 우습게 알고 조직을 만만하게 보기까지 한다면 초기에 그런 싹은 자르거나 조치를 취해야 한다. 그러나 섣불리 먼저 나섰다간 오히려 봉변을 당할 수도 있고 선과 악, 흑백의 기준이 불분명한 시점이라 괜한 리스크만 입기 쉽다. 심각한 캐릭터는 단독으로 응징하지 말고 다른 선배들이나 상사와 연합하여 교정하고 지도하는 것이 효과적이다.  

 

내 편으로 만들어라

회사에 따라 사수제를 두고 있기도 한데 이 사수와 부사수 관계는 평생의 멘토가 되기도 하고 지옥 같은 원수가 되기도 한다. 단지 인기투표에서 점수를 더 얻으려는 것이 아니면 궁극적으로는 ‘내 편’을 만드는 것이 후배 관리의 가장 모범적인 결과다. 내편이라 해서 우르르 몰려다니는 것만을 의미하지는 않는다. 일과 생활에 있어서 나의 방식을 이해하고 따라주는 것. 그러려면 후배의 방식도 존중할 줄 알아야 한다. 아무리 경험이 일천한 후배라도 가만히 지켜보면 그만의 방식이 있다. 정답은 하나가 아니다.

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박윤선(기업커뮤니케이션&컨설팅그룹 네오메디아 편집팀장)자료제공 Citylife
발행일 2012.02.17기사입력 2012.02.15

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